Video giới thiệu




















Thống kê truy cập

Lượt truy cập : 23.972.836

Khách Online : 53

Lý luận thực tiễn

Văn hóa công vụ ở Việt Nam

22:20 18/09/2021 | Lượt xem : 557

  • Xem với cỡ chữ T T
  • Inverts
  • Lượt xem : 557

Với sự phát triển của thực tiễn và lý luận hiện nay, những thành tố của văn hóa không chỉ giản đơn là văn học, nghệ thuật, các giá trị văn hoá vật thể và phi vật thể… Văn hóa, hiểu theo nghĩa rộng, là sự thể hiện và thực hiện những sức mạnh, sức sáng tạo của con người trong toàn bộ các lĩnh vực hoạt động của đời sống kinh tế-xã hội. Do thể hiện và thực hiện những sức mạnh, sự sáng tạo của con người mà văn hóa giữ vai trò nền tảng tinh thần của xã hội và là mục tiêu, động lực của sự phát triển. Xét cho cùng, mọi sự phát triển đều do con người quyết định mà văn hóa thể hiện trình độ vun trồng ngày càng cao, càng toàn diện, làm cho con người và xã hội ngày càng phát triển, tiến bộ.

1. Nhận diện khái niệm văn hóa công vụ

Với tư cách một lĩnh vực, một loại hình hoạt động của xã hội, hoạt động công vụ chính là một trong những hoạt động thể hiện năng lực sáng tạo của con người. Hoạt động công vụ cũng chính là mảnh đất để các yếu tố văn hoá nảy mầm và phát triển. Đồng thời, đến lượt mình, văn hoá công vụ là động lực, là sự đảm bảo cho hoạt động công vụ có hiệu lực và hiệu quả. Ngay sau khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, nói về thiên chức của văn hoá, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu ra một luận điểm nổi tiếng: Văn hoá soi đường cho quốc dân đi. Đó là sự khái quát sâu sắc chức năng căn bản, giá trị nổi bật và sức mạnh to lớn của văn hoá. Dù hiểu theo nghĩa rộng hay nghĩa hẹp, văn hoá vật thể hay văn hoá phi vật thể, thì văn hoá - với ý nghĩa là những giá trị sáng tạo của con người, đều là nguồn lực nội sinh vô tận, tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến con đường phát triển của một quốc gia. Trong đó, thành tố có ảnh hưởng sâu rộng, mạnh mẽ đến hướng đi của một dân tộc chính là văn hoá chính trị, mà nòng cốt là văn hoá lãnh đạo, quản lý. Kế thừa và phát triển sáng tạo tư tưởng Hồ Chí Minh về văn hoá, tiếp thu kinh nghiệm quốc tế hiện nay, Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội; đảm bảo sự gắn kết giữa nhiệm vụ phát triển kinh tế là trung tâm, xây dựng Đảng là then chốt với phát triển văn hoá - nền tảng tinh thần của xã hội; đặc biệt coi trọng nâng cao văn hoá lãnh đạo và quản lý.[1] Thực tiễn cho thấy, hiệu quả của hoạt động công vụ vừa phụ thuộc vào phương thức quản lý, vừa phụ thuộc vào các chủ thể quản lý. Vì thế, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ, cần phải nâng cao văn hoá của cả phương thức thực thi công vụ lẫn nhân cách của các chủ thể thực thi công vụ.

Tìm hiểu khái niệm văn hoá công vụ, có thể nhận thấy, cách tiếp cận về văn hoá công vụ của các nghiên cứu đề cập đến nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau của vấn đề này. Các nghiên cứu cố gắng luận giải những yếu tố cốt lõi của văn hoá công vụ và tác động của văn hoá công vụ đến sự vận hành của khu vực công, của các cơ quan công quyền mà trực tiếp là hệ thống hành chính nhà nước.

Các tác giả John Gretton, Anthony Harrison (1989) trong nghiên cứu Reshaping central government (Định hình lại chính phủ trung ương, NXB Transaction) đã đề cập đến khái niệm văn hoá công vụ. Theo các tác giả, văn hoá công vụ là những tập hợp giá trị của một nền công vụ. Những giá trị này hiện hữu và bền vững trong hoạt động công vụ. Cách tiếp cận này xuất phát từ khía cạnh văn hoá và nhấn mạnh đến yếu tố giá trị, một thành tố quan trọng của văn hoá.

Tác giả Kenneth Kernaghan (1994), The emerging public service culture: values, ethics and reforms[2],  quan niệm văn hoá công vụ là các giá trị, chuẩn mực đạo đức, định hướng, tầm nhìn của nền công vụ. Yếu tố giá trị là thành tố quan trọng của văn hoá công vụ được đề cập đến, đồng thời, tác giả quan niệm các chuẩn mực đạo đức cũng là yếu tố của văn hoá công vụ. Điều này có thể nói là hợp lý bởi lẽ quan niệm giá trị và định hướng chuẩn mực đạo đức, chuẩn mực hành vi luôn có sự tương thuộc với nhau.

Tác giả Prijono Tjiptoherijanto[3] trong nghiên cứu Civil Service Reform in Indonesia: Culture and Institution Issues (Cải cách công vụ ở Indonesia: vấn đề văn hoá và thể chế)  đã đưa ra quan niệm về văn hoá công vụ ở một góc độ tổng quát hơn. Văn hoá công vụ là tập hợp các giá trị, thái độ, chuẩn mực, niềm tin và các định hướng tinh thần có ý nghĩa định hình và quyết định hành vi của nền công vụ. Quan niệm này có thể nói khá toàn diện, bao quát những thành tố căn bản nhất của văn hoá công vụ.

Theo Edgar H. Schein, văn hoá công vụ là các giá trị, niềm tin và những định ước trong tổ chức được chia sẻ lẫn nhau giữa các thành viên của một nhóm hoặc tổ chức. Những giá trị, niềm tin và những định ước đó thấm sâu vào tổ chức, trở thành truyền thống của tổ chức và chi phối hành vi của các thành viên trong tổ chức đó. [Schein EH, (2004) Organisational culture and leadership (3rd ed), San Francisco: Jossey-Bass, tr.22]

Văn hoá công vụ có ba cấp độ khác nhau: (1) cấp độ với sự xuất hiện của các dạng vật chất chuyển tải văn hoá công vụ (như quy định về ăn mặc, các phát ngôn về triết lý của tổ chức, v.v.); (2) cấp độ xuất hiện các giá trị và (3) cấp độ với sự xuất hiện của các định ước (như cách thức con người trong tổ chức hành động và suy nghĩ). [Schein EH, (2004) Organisational culture and leadership (3rd ed), San Francisco: Jossey-Bass, tr.26]

Văn hoá công vụ là một khái niệm kép, nó được cấu thành từ hai khái niệm “văn hoá” và “công vụ”. Nhưng văn hoá công vụ không phải là sự cộng gộp giản đơn hai lĩnh vực này, mà đó là văn hóa ở trong công vụ hay công vụ có tính văn hoá. Nó là sự thẩm thấu, tổng hòa của văn hoá vào công vụ, là công vụ có tính văn hoá. Văn hoá công vụ chính là tinh thần nhân văn trong xử lý các quan hệ giữa cơ quan công quyền với tổ chức, công dân nhằm mục tiêu thúc đẩy sự phát triển, tiến bộ xã hội vì mục tiêu phục vụ nhân dân.

2. Tác động của văn hóa công vụ

Sự nghiệp đổi mới đất nước vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” đang đặt ra cho nền công vụ hàng loạt các vấn đề cần giải quyết. Đó là vấn đề quản lý trong một môi trường biến động nhanh hơn. Nền công vụ phải hướng đến những chuẩn mực hành chính khu vực và quốc tế, có khả năng dự báo, khả năng ứng phó với sự thay đổi, trở thành đòn bẩy cho quá trình phát triển quốc gia. Chính những điều đó đòi hỏi phải mở rộng và gia tăng phương diện văn hóa của nền công vụ. Nền công vụ của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân đòi hỏi nền công vụ cần phải thực sự có tính văn hoá, vì con người, phục vụ nhân dân, bảo đảm tính nhân văn trong hoạt động của nền công vụ.

Trong những năm qua, cải cách hành chính ở Việt Nam đã đem lại nhiều kết quả nhưng hoạt động công vụ vẫn chưa thực sự đáp ứng được kỳ vọng, mong đợi của nhân dân. Đi tìm những nguyên nhân lý giải cho những hạn chế trong cải cách hành chính, yếu tố văn hoá công vụ là một nguyên nhân quan trọng. Những yếu tố văn hoá không phù hợp đã trở thành rào cản các nỗ lực cải cách. Các giải pháp đổi mới, các phương thức quản lý mới chậm đi vào thực tiễn phần lớn là do yếu tố văn hoá công vụ chưa phù hợp. Các giá trị văn hoá công vụ không còn phù hợp vẫn tiếp tục hiện diện và âm thầm tác động đến hành vi của công chức. Để nền công vụ hoạt động ngày càng có hiệu lực, hiệu quả, cần phải đẩy mạnh hơn nữa cải cách hành chính, làm cho cải cách hành chính đi vào thực chất, nâng cao hàm lượng văn hoá của hoạt động công vụ, cần hoàn thiện, phát triển văn hoá công vụ, xây dựng những chuẩn mực mới của văn hoá công vụ, tạo định hướng cho nền công vụ vận động và phát triển.

Trong thời đại ngày nay, một nước giàu hay nghèo không chỉ ở vốn, kỹ thuật và tài nguyên thiên nhiên mà quan trọng ở khả năng phát huy tiềm năng sáng tạo của nguồn lực con người. Tiềm năng sáng tạo này nằm trong các yếu tố cấu thành văn hóa, nghĩa là trong ý chí tự lực, tự cường và khả năng hiểu biết, trong tâm hồn, đạo lý, lối sống, trình độ thẩm mỹ của mỗi cá nhân và của cả cộng đồng. Đối với nền công vụ, sức mạnh của nền công vụ chính là phát huy cao nhất năng lực thực thi công vụ của công chức, xây dựng nền công vụ có năng lực, có tầm nhìn, có khả năng quản lý và thúc đẩy sự phát triển. Công vụ là nơi tụ điểm, biểu hiện rõ nhất, tập trung nhất những ưu việt của chế độ, cũng như các nhược điểm, khuyết điểm của bộ máy nhà nước trong giai đoạn cách mạng mới. Vì vậy, để củng cố lòng tin của người dân vào chế độ và thay đổi để thích ứng với tình hình mới, cải cách công vụ thực sự là trọng tâm trong công cuộc xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam. Để các mục tiêu cải cách công vụ được hiện thực hoá, yếu tố văn hoá công vụ cần được đặc biệt chú ý. Văn hoá công vụ tạo động lực cho cải cách, duy trì và phát triển những thành tựu của cải cách. Lịch sử phát triển của nhân loại đã khẳng định hàm lượng trí tuệ, hàm lượng văn hóa trong các lĩnh vực của đời sống con người càng cao bao nhiêu thì khả năng phát triển càng trở nên hiện thực bấy nhiêu. Hoạt động công vụ thấm đượm giá trị văn hoá nhân văn sẽ là cơ sở bảo đảm hoạt động công vụ hiệu lực và hiệu quả.

Đối với cộng đồng xã hội, khi văn hoá công vụ phát triển đến một trình độ cao thì văn hoá công vụ không chỉ là tri thức của các cơ quan quản lý nhà nước, mà còn là tri thức mang tính phổ biển của mọi công dân, mọi tổ chức. Khi đó, những thông tin phản hồi mang tính xây dựng của các công dân, các tổ chức với cơ quan quản lý nhà nước sẽ là động lực tích cực trong việc phát triển và hoàn thiện văn hoá công vụ, thúc đẩy nền công vụ không ngừng vận động, phát triển, hoàn thiện, thích ứng hiệu quả hơn với yêu cầu thực tiễn.

3. Thực trạng văn hóa công vụ Việt Nam

Trong sự phát triển của nền công vụ Việt Nam, vấn đề văn hoá công vụ đã từng bước được chú ý với các cấp độ, các góc độ tiếp cận khác nhau. Các giá trị văn hoá công vụ Việt Nam ngày càng được khẳng định. Tính minh bạch trong hoat động công vụ ngày càng được khẳng định. Sự chuyên nghiệp của hoạt động công vụ được nâng lên. Trong cách thức đánh giá chất lượng, hiệu quả của hoạt động công vụ đã có sự thay đổi tích cực theo hướng lấy sự hài lòng của người dân làm cơ sở quyết định. Kiến tạo, liêm chính, hành động, phục vụ nhân dân trở thành động lực cho cả nền công vụ. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực, văn hóa công vụ Việt Nam vẫn còn đối mặt với không ít những thách thức.

Thứ nhất, sự bất cập về tri thức công vụ: nhiều vấn đề thực tiễn bức xúc chưa được lý giải về lý luận và chưa kịp thời đúc rút kinh nghiệm. Hệ thống chính sách, pháp luật còn chồng chéo, chưa hoàn chỉnh, hoạt động pháp chế còn nhiều hạn chế (tùy tiện trong hành pháp, sai sót trong tư pháp...). Sự bất cập về tri thức công vụ, năng lực công vụ còn thể hiện ở việc chính quyền các cấp chưa năng động trong việc vận dụng các quy định của pháp luật vào thực tiễn địa phương, chưa tìm ra những giải pháp có đặc thù để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương...

Thứ hai, nguy cơ xói mòn các giá trị truyền thống trong hoạt động công vụ, sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống chính là quá trình tự diễn biến, tự chuyển hóa từ tốt sang xấu của một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên. Đây chính là một nguyên nhân cơ bản, chủ yếu nhất dẫn tới giảm sút lòng tin của nhân dân với Đảng, dần mất đi vai trò lãnh đạo của Đảng. Vì vậy, chống tự diễn biến, tự chuyển hóa là biện pháp hữu hiệu giữ vững vai trò lãnh đạo của Đảng, bền vững của chế độ. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI) về một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay chỉ rõ: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc...”[4].

Thứ ba, hiệu quả công vụ còn nhiều hạn chế. Trong điều kiện hiện nay ở nước ta, những bất cập trong quản lý nhà nước thể hiện ở cả bình diện phương thức quản lý lẫn bình diện nhân cách con người quản lý. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân trong đó có nguyên nhân quan trọng là hàm lượng các giá trị văn hóa công vụ chưa được thể hiện đầy đủ trong hoạt động quản lý công.

Thứ tư, văn hóa công vụ trong một phần lãnh đạo, quản lý còn nhiều điểm yếu. Nhận thức về lãnh đạo, quản lý và nhiều vấn đề có liên quan trong xã hội còn có sự khác nhau về quan điểm, trình độ và cơ sở văn hóa nên chưa tạo ra sự đồng thuận và sức mạnh của hệ thống. Chúng ta vừa thiếu một cơ chế pháp lý hữu hiệu, vừa thiếu các triết lý, hệ thống giá trị, chuẩn mực hành vi và niềm tin xã hội để công tác lãnh đạo, quản lý thể hiện hết vai trò của nó đối với sự phát triển của đất nước. Trong khi đó các yếu tố lỗi thời, tiêu cực của văn hóa dân tộc truyền thống có chiều hướng tiếp tục ảnh hưởng, khuyến khích sự hồi phục, phát triển thói quen của người lãnh đạo, quản lý sử dụng công quyền để giành lợi ích cá nhân, gia đình, phe nhóm; tệ “một người làm quan cả họ được nhờ”, nạn kết bè, kéo cánh, tư tưởng cục bộ, địa phương, cơ chế xin cho… vẫn di tồn những tác hại ghê gớm của nó.

Thứ năm, văn hóa công vụ nước ta đang ở tình trạng “thừa hiện đại, thiếu văn hóa”.

Đó là tình trạng chạy đua hiện đại hóa về trang thiết bị làm việc, về cơ sở vật chất, công sở nhưng giao tiếp, tri thức công vụ, niềm tin công vụ, nhận thức về bổn phận, trách nhiệm của cán bộ, công chức vẫn còn là một hạn chế. Những chuẩn mực về giao tiếp công vụ vẫn chưa được bảo đảm. Tri thức công vụ của cán bộ, công chức mặc dù có những thay đổi nhưng vẫn chưa ngang tầm nhiệm vụ. Một bộ phận cán bộ, công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, vô cảm trước yêu cầu của Nhân dân, của xã hội.

Các yếu tố phản văn hóa tác động vào quá trình công vụ, quá trình tuyển dụng, đánh giá, sử dụng, quản lý, tác động vào quan hệ nội bộ nền công vụ, tác động vào quan hệ giữa cán bộ, công chức và công dân, tổ chức, tác động vào quá trình cải cách hành chính, từ thiết lập mục tiêu, xác định chiến lược đến việc duy trì và phát triển các thành tựu cải cách để làm cho văn hóa công vụ suy thoái ở nhiều khu vực. Phát triển, hoàn thiện văn hoá công vụ, vì vậy, trở thành động lực quan trọng để nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ.

4. Giải pháp phát triển văn hóa công vụ

Văn hoá công vụ là vấn đề được nhiều quốc gia nghiên cứu như một định hướng, giải pháp chiến lược nhằm tạo sự chuyển mình trong các hoạt động của khu vực công, hướng đến xây dựng nền hành chính phục vụ nhân dân. Văn hoá công vụ được xem như một giải pháp quan trọng để tạo sự thay đổi hành vi của các cơ quan công quyền, hành vi của công chức trong mối quan hệ hành chính giữa nhà nước và công dân, tổ chức. Bên cạnh đó, một số nghiên cứu đi sâu luận giải về những hạn chế của nền hành chính, những thất bại trong cải cách khu vực công, nhấn mạnh từ khía cạnh văn hoá, những rào cản của phản văn hóa công vụ. Đối với Việt Nam, để thúc đẩy cải cách hành chính cần được tiếp cận trên phương diện văn hóa bởi lẽ phát triển văn hóa công vụ vẫn là một dư địa quan trọng, chưa thực sự được sử dụng đầy đủ và hiệu quả.

Nhìn nhận một cách khách quan thì vai trò của văn hóa công vụ trong tiến trình cải cách hành chính chưa thật sự được chúng ta nhận thức thấu đáo. Văn hóa công vụ dường như không được đề cập như một vấn đề bức bách, một nội dung và nhiệm vụ không thể trì hoãn. Như đã khẳng định, văn hóa công vụ suy cho cùng không phải là một giá trị trừu tượng mà trái lại, nó được nhận biết thông qua các yếu tố cấu thành của nền công vụ. Do vậy, với một nền công vụ được tổ chức chưa hợp lý; vận hành kém hiệu lực, hiệu quả cũng là một minh chứng về sự bất cập của văn hóa công vụ. Thực tế cho thấy, rất nhiều yếu kém, hạn chế trong nền công vụ của chúng ta hiện nay phần lớn có căn nguyên từ văn hóa và chỉ có thể giải quyết bằng những phương cách văn hóa. Theo logic đó, đẩy mạnh tiến độ và hiệu quả của cải cách hành chính vừa là phương cách, vừa là động lực chủ yếu để xây dựng một nền văn hóa công vụ tiên tiến nhưng vẫn thể hiện rõ bản sắc của Việt Nam. Theo đó, từ bây giờ phải đặt vấn đề này một cách nghiêm túc và thực tế trong quá trình cải cách nền hành chính từ thể chế, bộ máy, đội ngũ cán bộ, công chức và tài chính công với một ý thức sâu sắc và hành động khẩn trương.

Văn hóa công vụ cần được xem là nội dung cơ bản trong cải cách công vụ, công chức. Cần phải có giải pháp để tạo lập, chuyển tải những định hướng giá trị của văn hóa công vụ vào thực tiễn hoạt động công vụ. Cải cách hành chính cần hướng đến trọng tâm là xây dựng các giá trị và thực thi các giá trị văn hóa công vụ tiên tiến. Đó là tính trách nhiệm, công bằng, chuyên nghiệp, đạo đức, vì nhân dân, gắn bó với nhân dân, phục vụ nhân dân… Cần nhận thức được rằng văn hóa công vụ tạo ra môi trường văn hóa trong hoạt động công vụ. Môi trường công vụ trong sạch, lành mạnh là điều kiện và động lực khuyến khích, tạo động lực cho cán bộ, công chức cống hiến, đồng thời tạo niềm tin cho nhân dân với nền công vụ, động viên mỗi công dân, mỗi đơn vị kinh tế không ngừng phấn đấu, làm giàu theo pháp luật. Cần phải khẳng định, không phải chỉ sự ô nhiễm môi trường tự nhiên mà cả sự ô nhiễm của môi trường công vụ nếu thiếu những giá trị văn hóa công vụ tốt đẹp. Sự ô nhiễm môi trường công vụ sẽ nguy hại đến niềm tin, uy tín của nền công vụ. Văn hoá công vụ cần trở thành một trong những tiêu chí, thước đo xác định trình độ trưởng thành về nhân cách, về đạo đức công chức và phẩm chất, uy tín của cơ quan quản lý nhà nước. Văn hoá công vụ giữ vai trò quan trọng trong việc phát hiện những bất hợp lý của nền công vụ, từ đó sẽ thúc đẩy có hiệu quả tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước.

Muốn xây dựng văn hóa công vụ, phải chú trọng xây dựng con người, hoàn thiện nhân cách trong hoạt động công vụ mà trọng tâm là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý được giao trọng trách ở các cấp, các ngành. Cần xây dựng hệ giá trị văn hóa công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam đó là khát vọng cống hiến cho dân tộc, tinh thần yêu nước, nhân ái, sự liêm chính, trung thực, tinh thần trọng chân lý, trọng nhân dân, thượng tôn pháp luật. Cán bộ, công chức ý thức đầy đủ về bổn phận, trách nhiệm của mình trong hoạt động công vụ, trong mối quan hệ với tổ chức, công dân. Nhân danh quyền lực của nhân dân để thực thi công vụ. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không nên chỉ dừng lại ở bồi dưỡng tri thức công vụ mà còn cần song hành với giáo dục liêm sỉ, lương tâm, danh dự, giáo dục ý thức trách nhiệm đi liền với thực hành đạo đức, lối sống liêm khiết.

Văn hoá công vụ Việt Nam gắn liền với lịch sử cách mạng Việt Nam. Hơn nữa, bản chất của văn hoá công vụ Việt Nam được kết tinh từ lịch sử đấu tranh dựng nước và giữ nước của dân tộc Việt Nam, là đấu tranh và phấn đấu thực hiện những ước mơ, khát vọng của con người Việt Nam. Lịch sử đó đã hình thành nên những giá trị văn hoá công vụ truyền thống Việt Nam. Truyền thống không để lại cho hiện đại những công trình văn hóa vật chất đồ sộ, bởi vì dân tộc ta phải dồn sức liên tục chống giặc ngoại xâm và chống thiên tai, nhưng truyền thống đã để lại cho hiện đại, cho thế hệ hôm nay và mai sau cả một kho tàng văn hóa tinh thần đồ sộ, một văn hóa công vụ Việt Nam đặc sắc. Vì vậy, cần phải thể chế hóa, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ, giáo dục nâng cao nhận thức để đội ngũ cán bộ, công chức thấm sâu các giá trị cơ bản của văn hóa công vụ Việt Nam. Đó là: 1. Một nền công vụ khoa học, nhân văn, thương dân, dân là gốc; 2. Tư tưởng công vụ đấu tranh cho độc lập và chủ quyền quốc gia, tự do, tự lực, tự cường; 3. Tinh thần tự hào dân tộc, tự tôn nền văn hiến quốc gia, trọng trí tuệ, quy tụ người hiền; 4. Một nền công vụ đạo lý, tôn trọng chính nghĩa, bảo vệ công lý; 5.Vừa đề cao đức trị vừa đề cao pháp trị; hình thành tư tưởng về một nền công vụ pháp quyền; 6. Tư tưởng và hành vi công vụ khoan dung, độ lượng, vị tha; 7. Hòa hợp, hữu nghị, hợp tác vì sự phát triển và tiến bộ. Tất cả những giá trị, phẩm chất và năng lực đó hợp thành một nền công vụ nhân đạo, nhân văn, tất cả vì con người. Đó chính là bản chất của văn hoá công vụ Việt Nam. Đó là những giá trị nền tảng và cũng chính là trình độ, là sức sống có cội nguồn, gốc rễ vững bền và là sức mạnh thúc đẩy sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước Việt Nam hiện nay.

Bên cạnh đó, cần thể chế hóa các giá trị văn hóa công vụ, xây dựng và thực hiện bộ quy tắc ứng xử, hiến chương nghề nghiệp. Đây là những cam kết phục vụ khách hàng tốt. Các cam kết này đưa ra các quy định công khai và rõ ràng về tiêu chuẩn và nghĩa vụ cung cấp dịch vụ của cơ quan, các quyền của công dân trong thụ hưởng dịch vụ. Để bản cam kết có tính khả thi, cần phải kèm theo các hướng dẫn giải thích cụ thể các nguyên tắc, tiêu chuẩn và thủ tục khiếu nại, bồi thường, cũng như tên, địa chỉ của cơ quan và công chức cần liên hệ; đồng thời, cần có ban giám sát có đủ thẩm quyền để xử lý các vi phạm của cam kết. Tuy nhiên, điều cần lưu ý là các bản cam kết này chỉ có hiệu quả sau khi được thiết kế tốt, có đủ năng lực quản lý và chi phí cần thiết. Nếu không, các bản cam kết này chỉ là phép mị dân và thậm chí còn làm mất uy tín của cơ quan công quyền. Xây dựng bản cam kết về văn hóa công vụ của các cơ quan hành chính nhà nước thể hiện sự tự ý thức về trách nhiệm của bản thân cơ quan công quyền đối với công dân, tổ chức khi đáp ứng yêu cầu cho họ là điều cần đặc biệt quan tâm và nâng cao. Điều đó có nghĩa là, cơ quan hành chính nhà nước, trực tiếp là cá nhân cán bộ, công chức cung cấp dịch vụ hành chính công cho người dân, tổ chức phải có trách nhiệm trong việc thực thi nhiệm vụ đó. Cơ chế ràng buộc trách nhiệm, tự chịu trách nhiệm trong phạm vi chức trách của cơ quan hay từng cán bộ, công chức được giao. Bởi vậy, nó là sự gắn kết không thể tách rời giữa chức năng và nhiệm vụ, thẩm quyền và trách nhiệm, tránh hiện tượng cơ quan đơn phương cung cấp dịch vụ hành chính công và thả lỏng trách nhiệm về hoạt động đó. Họ được trao quyền cung cấp dịch vụ và họ cam kết cung ứng những dịch vụ tốt nhất, chất lượng cao nhất, đem lại sự hài lòng cho người tiếp nhận dịch vụ. Đó là biểu hiện của tinh thần phục vụ và tác phong làm việc chuyên nghiệp.

Trách nhiệm của cơ quan cũng như cán bộ, công chức cung ứng dịch vụ hành chính công đảm bảo chất lượng của dịch vụ mà họ cung ứng. Bởi vì, nếu điều đó không đạt được, với sự phản hồi (khiếu nại, khiếu kiện) của người dân, tổ chức, cơ quan, trực tiếp là cán bộ, công chức, hoàn toàn có khả năng chịu những hậu quả pháp lý bất lợi. Cam kết cung cấp dịch vụ hành chính công với chất lượng tốt nhất không chỉ bó hẹp trong phạm vi cung cấp dịch vụ cho bản thân cá nhân, tổ chức có nhu cầu về chính loại dịch vụ đó (ví dụ như bản thân người xin cấp phép), mà là cam kết phục vụ chung cho lợi ích cộng đồng một cách tốt nhất. Sự phục vụ tốt làm hài lòng cho một khách hàng phải đồng nghĩa với việc sự phục vụ đó đảm bảo phục vụ lợi ích chung cho cả xã hội, không thể vì cấp phép cho một doanh nghiệp nhanh, tốt mà xâm phạm đến lợi ích của cả cộng đồng. Bản cam kết về chất lượng cung ứng dịch vụ hành chính công là sự tự ý thức, chủ động của cơ quan hành chính nhà nước. Đây là cách tốt nhất để nâng cao tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân, qua đó nâng cao chất lượng, hiệu quả cung ứng dịch vụ hành chính công. Khi có tính trách nhiệm, bản thân cơ quan hành chính cũng như cán bộ, công chức ý thức sâu sắc và định hướng chuẩn cho hành vi của mình trong cung ứng dịch vụ công, tuân thủ nghiêm túc các quy định của pháp luật. Vì đó, dịch vụ hành chính công đạt chất lượng tốt và hiệu quả cung ứng được tăng cường.

Xây dựng văn hoá Việt Nam Việt Nam hiện nay thực chất là phát huy tinh thần nhân văn lên tầm cao mới tiên tiến và hiện đại, mà trước hết ở việc xác định mục tiêu, lý tưởng công vụ mà ở đó nhân dân, pháp quyền bao giờ cũng có vị trí trung tâm. Không có văn hóa công vụ nào cao quý hơn khi thực hiện cho được một nguyên tắc, một phương châm hành động “làm điều lợi cho dân, tránh điều hại tới dân”, có an dân thì mới đo được kết quả của việc trị quốc. Đó là sự tiếp nối truyền thống của cha ông “dân vi bản” và được tỏa sáng trong thời đại Hồ Chí Minh. Một nền văn hóa công vụ trọng dân, trọng pháp, trọng công lý sẽ là một thứ vốn xã hội của nền công vụ, tạo nên sức mạnh và sức sống bất diệt của nền công vụ Việt Nam./.

TS. Đoàn Văn Dũng, Học viện Hành chính Quốc gia

-------------------------------

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. John Gretton, Anthony Harrison (1989) trong nghiên cứu Reshaping central government (Định hình lại chính phủ trung ương), Transaction Publishers

2. Kenneth Kernaghan (1994), The emerging public service culture: values, ethics and reforms, Canadian Public Administration, Volume 37, Issue 4, pages 614 - 630, December 1994

3. Prijono Tjiptoherijanto trong nghiên cứu Civil Service Reform in Indonesia: Culture and Institution Issues (Cải cách công vụ ở Indonesia: vấn đề văn hoá và thể chế), Department of Economics, Faculty of Economics University of Indonesia

4. Schein EH, (2004) Organisational culture and leadership (3rd ed), San Francisco: Jossey-Bass.

5. Tài liệu Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI) về một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay. 

6. Huỳnh Văn Thới (chủ biên) (2016), Văn hóa công vụ ở Việt Nam-lý luận và thực tiễn, NXB. Lý luận chính trị, Hà Nội.

 

 

[1] Tài liệu Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI) về một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay.

[2] Canadian Public Administration, trang 614 - 630, tháng 12/1994.

[3] Department of Economics, Faculty of Economics University of Indonesia.

[4] Xem: Tài liệu Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI) về một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay. 

Tin khác